想象一下你第一天上班的情景。你可能会感到紧张，不知道自己是否能融入团队。担心你的同事是否会支持你，或者他们是否会认真对待你的贡献，这是很自然的。
对于科技公司的女性来说，这种体验更加深刻，她们经常面临代表性不足和对她们贡献能力的负面刻板印象。华盛顿大学发表在《人格与社会心理学杂志》上的一项新研究表明，“微包容”——短暂的积极对待，尤其是来自主导群体成员的积极对待——如何帮助女性在工作中感受到被重视。
研究人员发现，微包容性待遇提高了科技公司中男性和女性的归属感。但微包容性对女性最有益，因为女性的贡献在技术领域往往被边缘化。研究人员还发现，微包容性提高了女性对公司的忠诚度，减少了女性对被负面刻板印象评判的担忧。
UW News 采访了该研究的主要作者、华盛顿大学心理学博士后学者Gregg Muragishi ，以了解有关这项研究的更多信息。
什么是微观内含物？
Gregg Muragishi：微包容就是向人们表明你以积极的态度看待他们。在工作场所，新员工可能会问他们归属感的问题。比如，“我能在这里取得成功吗？这是一个我可以做出贡献的地方吗？”微包容是来自他人的人际交往方式，可以帮助员工以积极和肯定的方式回答这个问题，从而帮助人们感到自己属于这里。
您可能会在工作场所看到哪些例子？
GM：例如，可以简短地说“基于 Jane 所说...”或“我想听听 Jane 的想法”，以向 Jane 表明她的专业知识受到重视。
另一个微观包容性的例子是建设性反馈。建设性反馈是经理或同事参与您的想法并通过为您提供支持或资源来帮助您构建该想法的一种方式。当然，反馈必须是建设性的，而不仅仅是批评性的。
那么微型包容性不仅仅是对人们友好和热情吗？
GM：没错。微内含物不一定是好的。有些是好的。但它们的美好并不是它们产生影响的原因。
论文中的一项研究调查了社交温暖互动，结果表明女性的归属感和对公司的忠诚度不仅仅是友善。这不仅仅是团队欢乐时光、免费食物或员工资源小组（也称为亲和力小组）。这些都支持归属感，但在论文中，我们表明，当微包容发生时，归属感和公司忠诚度会最大程度地提高。只有当人们（在本例中为女性）受到微包容的对待时，她们才会感到自己属于公司并想继续在公司工作。我认为这非常有力，因为人们有时认为归属感只是友好互动和人与人之间的联系。这些确实很重要，我想明确这一点。但在这种工作环境中，当你真正想做出贡献时，正是这种微包容待遇产生了不同的效果。
友善并不能帮助人们学习和成长。友善并不能使人们得到提升。友善并不能使人们感到自己属于这里，尤其是当人们问到“我能在这里做出贡献吗？”时。
您从研究的焦点小组中了解到了哪些有关女性职场经历的信息？
GM：我们听到很多女性的故事，她们在刚加入新公司时学习如何做出贡献，随着时间的推移对自己的贡献越来越有信心。在一个由有色人种女性组成的焦点小组中，我们还听到了她们自信可以做出贡献但其他人不允许她们的故事。这在某种程度上是对“向前一步运动”的批评。该运动可能会说，如果你觉得自己不属于这里，因为你无法做出贡献，那么就向前一步，做出贡献。但这只是故事的一部分。你可以拥有技能并向前一步，但如果大多数人——在科技公司，通常是白人男性——不允许你做出贡献，那么你就会被阻碍。
您还有什么想分享的吗？
GM：微包容本身并不是提升归属感和公司忠诚度的灵丹妙药。重要的是，公司仍需努力消除组织中各个层面的偏见。然而，微包容是公司发展历程中的重要一步。研究中让我印象深刻的一件事是，当女性受到微包容的对待时，她们更有可能向其他女性推荐一家公司是理想的工作场所。你可以想象，当一名女性刚开始在一家公司工作时，她会有什么样的想法。她可能会想，“好吧，我是这里仅有的女性之一。我能融入这里吗？我能为这里做出贡献吗？”但是，一旦男性以微包容的方式对待她，她就可以做出贡献，她就可以告诉其他女性，“虽然周围没有很多女性，但你仍然可以成为一名工程师。你仍然可以做你的工作。他们没有阻碍你。”这表明微包容有可能成为点燃公司内部变革的火花。
